Dans ces temps où colères, revendications, exaspérations nourrissent nos actualités, je me demande si les outils de Bi pourraient nous aider à mesurer le bien-être au travail de nos équipes …
Loin de moi la volonté de me substituer au travail de nos RH sur ces braises sociales. Leur approche se veut Ressources et donc nécessairement financière sans doute déjà par une vision budgétaire et productiviste. Le système est ainsi fait. La question d’ailleurs ne vaut sans doute pas d’être posée dans de petites structures où les personnels côtoient au quotidien leurs cadres et/ou leurs dirigeants, quoique …
Mais imaginez la force de management, au bon sens du terme, que confèreraient des indicateurs de « bien-être au travail » et qui traceraient au quotidien l’état du « moral des troupes », de leur perception de leur identité professionnelle dans un groupe, de leur reconnaissance … Je me prends à rêver de pouvoir mesurer au jour le jour si mes salariés sont « heureux » dans leur travail. Outre le coup de pied au… que ces informations pourraient asséner à mon postérieur dirigeant, elles permettraient de mesurer mon efficacité à construire un environnement de travail valorisant et motivant. Rêvons un peu :
Le bien-être au travail ?
Une approche simpliste serait une approche strictement financière. Malheureusement c’est déjà aujourd’hui le seul paramètre de mesure d’une pseudo-compétence. Les distorsions entre hommes et femmes, entre jeunes en anciens, sans parler des différences ethniques tendent à prouver les limites de ces mesures ! La mesure de sa propre rémunération dans un environnement salarial que l’on imagine (…) reste malgré tout un indicateur.
Lorsque j’étais aux commandes de Rétinium (www.retinium.fr), à chaque fin de période d’essai, j’avais l’habitude de poser trois questions : « 1- Es-tu content de toi ? 2- As-tu appris des choses ? 3- As-tu apporté quelque chose au groupe ?« . Sans vouloir me lancer dans un exercice d’auto-flagornerie (certes agréable…), ces questions résument bien les leviers de ce « plaisir au travail ».
Sa vision de sa propre compétence est un élément clé dans son image de soi, première pierre de son bien-être. « Je ne me sens pas à ma place » révèle bien souvent une dégradation de la qualité de son positionnement ou plus grave un mal-être social.
La maitrise des outils mis à disposition pour participer au projet global est dans ce sens essentielle. Une volonté de faire, bloquée par des obstacles strictement techniques ou par un manque de savoir-faire, peut conduire à une forte dépréciation de son appartenance au groupe productif et concourir au dépérissement de son bien-être. Les psys appellent ça la « fonction d’utilité », chacun doit chercher sa propre utilité pour exister.
L’interaction avec ses autres collègues entre également dans cette équation du « bien-être » au travail. Se sentir apprécié, se sentir utile dans un projet collectif, sentir pouvoir aider ou soutenir, pouvoir partager et construire un environnement social, comment ignorer l’impact de ces sentiments dans la valorisation de son espace de travail et dans sa propre impression de quiétude ?
Je ne serais pas complet en n’évoquant pas ici la sécurité du travail. Même si un salarié sur deux est aujourd’hui dans un environnement sécurisé de ce côté-là, cette dimension pèse sur la sérénité dans le travail.
Comment mesurer le bien-être au travail ?
Mais alors comment construire des indicateurs du bien-être au travail ? Cela est-il possible ?
Les outils de Business Intelligence ou les data-analyses pêchent à produire des données hors d’un cadre strictement économiques. Il est possible de construire des tableaux de bord avec des indicateurs du type : masse salariale, effectifs filtrés, personnels en mutation, montant des formations, absences et congés … mais ces informations ne traduisent aucune de ces données de bien-être.
Bien sûr, on pourrait y intégrer les résultats des évaluations annuelles dans lesquelles le salarié est « censé » traduire la qualité de sa situation professionnelle, pas toujours objectivement et sans doute pas non plus toujours sans fortes arrière-pensées strictement salariales. Mais cette information n’existe que sous une forme annuelle ou au mieux biannuelle. Difficile d’en faire un indicateur de pilotage et d’amélioration.
Les cadres n’ont souvent pas le temps (ni l’envie) de noter la qualité de l’ambiance dans leurs services chaque semaine. Sans doute n’en ont-ils d’ailleurs pas la compétence, étant juges et parties. Etudier les remontées des personnels ne concerneraient que les points négatifs et dénaturerait le résultat. Se focaliser sur les résultats de projets collectifs serait un raccourci également bien trop élitiste pour être réaliste.
Alors de quels outils peut-on disposer ?
Dans les toilettes des autoroutes, avez-vous remarqué ces petits marqueurs à trois boutons (rouge, orange et vert) sur lesquels nous sommes censés indiquer notre satisfaction de la propreté des lieux ? Bien sûr pas question d’adapter ce système à coté de nos portes d’accès aux bureaux ! mais l’idée m’en a traversé l’esprit …
Chez Rétinium, même si mes experts grognaient un peu chaque semaine, j’avais imposé un « compte-rendu » dans lequel ils devaient récapituler leur travail de la semaine, mais surtout le contexte de leur production sous la forme d’une analyse SWOT : forces, faiblesses, opportunités, menaces. Par un algorithme aux contours je l’avoue plus empirique que vraiment scientifique je construisais un indice qui me permettait de suivre au niveau individuel comme au niveau collectif une qualité de vie au travail.
L’étude de ces chiffres me permettaient de déceler les experts sur la voie d’un « mal être » ou du moins en recherche d’un positionnement face soit à un volume de travail trop important ou trop angoissant, ou face à des difficultés personnelles ou sociales, tout en étant conscient de la subjectivité des écrits dans ces compte-rendu. Mais mon travail constant de maintien d’une ambiance sereine et respectueuse, aiguillonné par cette étude hebdomadaire, me laissait croire à l’honnêteté et la franchise de ces écrits.
L’arrivée des outils comme Power Bi (site)aurait sans doute pu me permettre de tracer des courbes de « bien-être », d’en étudier les variations, d’en calculer les fluctuations … mais peut-être est-ce trop présomptueux de vouloir mesurer la qualité de vie au travail ?
A vous lire …
